Представьте себе ситуацию: вы - большой начальник, за столом переговоров напротив вас сидит кандидат на неплохую должность, и вы собираетесь предложить ему высокооплачиваемую работу в качестве своего подчиненного. Он отлично выглядит, еще лучше говорит, резюме расцвечено названиями известных компаний. Он вам даже чем-то нравится. Но что-то не так. Неуверенность вползает в подсознание, отзывается слабым уколом интуиции в области сердца, вы отгоняете внезапный приступ недоверия к кандидату, привстаете, протягиваете ему руку и…Остановитесь! Возможно, вы сейчас совершите самую страшную ошибку в своей карьере.
Есть как минимум шесть типов личностей, которых ни в коем случае не стоит делать собственными подчиненными (если только вы не планируете в самом ближайшем будущем разрушить свою карьеру). Журнал Menshealth попробовал разобраться, что к чему.
Итак, этих людей нельзя пускать на порог приличных компаний ни при каких обстоятельствах (если только они не принесли вам заказанную через Интернет пиццу):
1. "Разгильдяй"
Сразу после найма приходит на работу вовремя, желая создать образ трудоголика (которым он не является). По прошествии пары месяцев теряет бдительность и начинает регулярно опаздывать на 15 минут. Через час после начала рабочего дня его можно легко обнаружить на полпути к собственному компьютеру, отчаянно флиртующим с хорошенькой секретаршей, с третьей по счету кружкой кофе в руках. Эта кружка - отличительная черта Разгильдяя: она помогает создавать ощущение, что страшно занятый сотрудник едва-едва выкроил время для того, чтобы влить в себя очередную порцию кофеина. С обеда он возвращается позже всех: "Официантки в кафе неповоротливые". Ну да, у Разгильдяя на все случаи жизни найдется подходящее объяснение.
Он немного опоздает и сошлется на жуткие пробки. В его резюме слишком много пунктов, а о бывших работодателях он отзывается с пренебрежением, если не с плохо скрываемой ненавистью. Впрочем, рекомендации у него неплохие. В них обязательно сказано, что при его уме и таланте, да на правильной позиции его огромный потенциал непременно раскроется. Никто не спорит. Но еще Эйнштейн сказал, что гений - это 1 процент вдохновения и 99 процентов пота. А потеть Разгильдяй не любит. Укажите ему на дверь.
2. "Подлипала"
Он хитер, не достоин доверия и всегда готов ткнуть вам ножом в спину или куснуть ядовитыми зубками - смотря что ему покажется более уместным. Пока не соберет вокруг себя компанию таких же мерзких типчиков, ни в грош не ставящих людей, рядом с которыми они работают бок о бок, он и не подумает показывать свое истинное лицо и демонстрировать остроту клыков. Однажды, когда его ставки будут высоки, он поднимется во весь свой рост и нанесет вам точный удар. Единственный способ выжить - подставить его первым.
Как вычислить его на этапе собеседования: Он слишком много улыбается. Попросите его сказать пару слов о предыдущем начальнике. Он начнет расточать комплименты, но за сладостью его речей вы неизбежно почувствуете яд недосказанности. Его глаза бегают, взгляд упорно избегает вашего взгляда, а рукопожатие удивит вялостью.
3. "Почитатель таланта"
Оно обожает вас, идеализирует, поклоняется как языческому божку и считает лучшим в мире начальником. А все почему - он просто хочет стать таким, как вы. Раз наймете такого - и получите вместо подчиненного банный лист, прилипающий к вам в самый неподходящий момент.
Как работник Почитатель абсолютно бесполезен. Он панически боится оскорбить вас или переставить местами хоть пункт вашего плана, не говоря уж о запятой в письме. Проблема в том, что у вас нет никакого плана: вы нанимаете сотрудников для того, чтобы они самостоятельно принимали решения и помогали вам в работе. А Почитатель решения принимать не будет и под дулом пистолета. Все, вы попали.
Как вычислить его на этапе собеседования: Все просто. Он слишком бодр и оживлен для обычного соискателя. Он уже забил вашу фамилию в поисковик и выяснил, как звали вашу первую учительницу. Он готов по памяти цитировать все интервью, которые вы когда-либо давали. Общение с ним приятно, вы чувствуете себя поп-звездой, известным актером и нефтяным магнатом в одном лице. Именно поэтому указать ему на дверь будет крайне сложно. Но необходимо - вам работать надо, а не выслушивать дифирамбы.
4. "Психопат"
Поначалу вам даже импонирует напористость характера нового сотрудника и безжалостность, с которой он расправляется с конкурентами. Однако вскоре постоянный поток злобы, излишняя жесткость и чрезмерная эмоциональность в общении с постоянным привкусом негатива вам надоест. Его агрессивный стиль общения с клиентами, сотрудниками и подчиненными утомит вас, и как только вы дадите ему это понять, вся сила его деструктива тут обрушиться на вашу порядком уставшую голову.
Как вычислить его на этапе собеседования: на помощь придут основы физиогномики. Присмотритесь к линии рта: губы тонкие, крепко сжатые. Обратите внимание на то, какк он сидит: точно посередине стула, с прямой спиной - пружина, готовая распрямиться в любой момент. Заговорите с ним о политике, экологии, результатах выборов, или на любую спорную тему. Зрачки его глаз тут же превратятся в горящие угольки - у него явно есть яркое и чересчур эмоциональное мнение по каждому вопросу.
5. "Робот"
Он холоден как лед, спокоен как удав, надежен как скала. У него нет сердца, семьи, собаки, кошки, рыбок и эмпатии. Все, что у него есть - его степень MBA. Он работает по выходным и старается понять, почему вы не поступаете так же. Он точно следует указаниям "сверху",а вот все его собственные идеи обязательно стоят кому-то денег, нервов, душевных переживаний и рабочего места. Если взять его на работу, он тут же отыщет себе подобных Роботов и начнет налаживать с ними отношения. За ланчем, состоящим из низкокалорийного салата и стакана минералки, они будут неспешно обсуждать ликвидационную стоимость родной компании. Не ждите от Роботов лояльности большей, чем та, которая требуется в соответствии с трудовым договором. В нем нет ни любви, ни ненависти. Он способен лишить вас удовольствия заниматься бизнесом и разрушить дружеские отношения, сложившиеся в вашем коллективе задолго до его появления. А вместе с позитивом часто рушится и бизнес.
Как вычислить его на этапе собеседования: Обратите внимание на его костюм в тонкую полоску и степень MBA. Ее обладатели часто богатеют путем срывания с собственной души покровов ненужной и неудобной человечности.Укажите ему на дверь, иначе как бы он не стал одним из коней апокаллипсиса для вашей компании.
6. "Будущий начальник"
Этот человек когда-нибудь займет ваше место. По крайней мере, именно об этом он думает, сидя в кресле и отвечая на ваши вопросы во время собеседования. Его проблема в том, что вы догадываетесь о его замыслах усесться в ваше кресло и ничего не делать. Ведь именно в "ничегонеделании", как он считает, и состоит основное занятие начальника.
Как вычислить его на этапе собеседования: Подсчитайте, сколько раз за время беседы он произнес местоимение "Я". Бизнес - командная игра, и тому, кто слишком много "якает", в ней нет места.
“Меня не берут на работу, что делать” – знакомые мысли? Вы обошли уже все собеседования в городе, а все еще безработны? Или вы планируете на новую, но ничего не получается?Попробуем разобраться, в чем дело.
Многие соискатели терзаются догадками, почему их не берут на работу, ведь, вроде, и вели себя правильно, и хорошо подготовились, и выглядели отлично. Некоторые переписывали своё резюме несколько раз, сравнивали с другими, но результат все равно отрицательный.
Приём на работу – процедура сложная и на неё влияет множество причин, которых не всегда зависят от кандидата. Рассмотрим типичные проблемы, которые приводят к отказу. Какие-то из них – следствие ошибок претендента, но есть и независящие от него.
Проблема первая и основная – проблема с резюме
- Нередко отказы происходят из-за ложных сведений, которые кандидат излагает в своём резюме. Многие используют для написания готовые шаблоны, найденные в сети, и это сразу бросается в глаза эксперту.
- Излишний профессионализм работника, правдиво изложенный в резюме, также может привести к отказу. Слишком умный работник рискует заскучать на предлагаемой должности, и трудовая отдача будет низкой. Через время он потребует повышения зарплаты или более стоящей работы.
- Встречаются случаи, когда работодатель дает отказ, минуя личную встречу, только после прочтения резюме. Это можно сравнить с общением в соцсетях, когда не видишь своего собеседника. Некоторые вызывают отторжение уже после первых предложений. То же происходит и здесь.
Проблема вторая – неудачное собеседование
Собеседование – обязательная процедура, поскольку требуется сверить указанные в резюме данные с реальными. Поэтому кандидатам нужно внимательно относиться к указываемой в резюме информации, упоминая только действительные преимущества, чтобы они подтвердились во время беседы, а не стали камнем преткновения. И не пришлось говорить потом досадное “меня не берут на работу из-за слишком хорошего резюме”.
Причина третья – личные характеристики
- Важное преимуществом соискателей – точность и . Опоздание на собеседование несомненно вызовет негативную реакцию у принимающей стороны. Если чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните и предупредите, что задержитесь. Первое хорошее впечатление иногда полезнее, чем опыт работы и отличное резюме.
- Следите за внешним видом! Никто не будет долго общаться с собеседником, неопрятно одетым, жующим жвачку, постоянно размахивающем руками. Людям не нравятся мрачные типы с круглыми глазами. Простое волнение допустимо, но умение держать себя в руках поможет добиться расположения со стороны работодателя.
- Вы всегда приходите на собеседование подготовленным и уверенным в себе? Некоторые люди могут предыдущий день посвятить празднованию дня рождения, а на утро явиться со следами похмелья и недосыпания. Отказ в таком случае будет очевиден.
- Повремените с переговорами по телефону, какими бы важными они ни были. Перед тем как зайти в кабинет, отключите мобильный телефон. Резкий неожиданный звонок собьет с темы беседы и приведет в замешательство как вас, так и вашего собеседника.
Как не ошибаться на собеседовании
- Во время интервью демонстрируйте собеседнику мотивацию и заинтересованность в работе именно на эту компанию. Если вакансия на деле оказалась неинтересной, то лучше сразу поблагодарить нанимателя и уйти.
- Не бросайтесь с первых минут расспрашивать работодателя об организационных вопросах работы: оплате, условиях, бонусах. Сначала проявите интерес к обязанностям и правилам, задайте вопросы, которые появляются в ходе беседы, и после этого поинтересуйтесь остальной информацией. Это представит вас как человека тактичного и интересующегося будущей работой, а не только финансовой ее стороной.
- Если работа предполагает общение с людьми, то соискатель должен уметь грамотно излагать мысли и аргументировано доказывать правоту. Мешает при приёме на должность излишняя самоуверенность или, наоборот, зажатость. Расслабьтесь и будьте естественным.
- Во время разговора кандидату не стоит критически отзываться о своём бывшем руководителе и коллегах, пространно перемывать им кости. Так наниматель решит, что к нему пришёл скандальный, конфликтный человек. Это не в ваших интересах.
- Не стоит критически относится к рекрутеру, если даже он намного моложе и выглядит неопытным. Его основная задача – проверить соответствие написанной в резюме информации с фактическими качествами кандидата. Если этот этап вы преодолеете, следующий – собеседовании с руководителем – пройдет еще легче, поскольку к вашему резюме добавится положительный отзыв о вас от сотрудника компании.
Список причин можно и дальше продолжать, но даже перечисленные помогут вам проверить себя и не допускать элементарных ошибок. Субъективные факторы не зависят от нас и остаются на совести нанимателей. Учитесь принимать отказы стоически, не поддаваться пессимизму.
Хватит переживать и ломать голову над вопросом, почему не берут на работу и что делать? Не останавливайтесь, больше работайте над собой и своим профессиональным багажом. Пока есть время на поиски, можно выделить время и на самообразование. И если не подошло уже 5 вакансий, подойдет шестая!
Здоровье современной молодежи — далеко не идеальный показатель нашей нации… Поэтому стоит быть в курсе причин, из-за которых могут не взять на службу .
Среди тех, кто готово отдать свой долг Родине, находятся те, кого даже при сильном их желании призыв на коснется: причиной этому станет именно состояние здоровья.
Желающих служить — всегда предостаточно
Для того, чтобы подтвердить любое из нижеописанных заболеваний, проводится военно-врачебная комиссия и исходя из ее результатов делаются выводы. Кроме того, потребуется справка из больницы и история болезни, которая служит ее подтверждением.
Изучив всю документацию, военный комиссариат делает вывод о том, пригоден ли человек к службе, может ли он служить с рядом ограничений или не может служить вовсе.
- Категория «А» — парни, полностью готовы к прохождению службы, при чем — в любом виде войск.
- Категория «Б» — предоставляется выбор, где проходить службу, так как были выявлены незначительные нарушения в плане здоровья.
- Категория «В» — освобождает от службы в армии, зачисление в запас.
- Категория «Г» — службу возможна только после прохождения лечебного курса. Повестка повторно приходит через 6 месяцев. Средний срок отсрочки составляет около года. Если после повторного обследования призывник будет полностью здоровым, его принимают в армию.
- Категория «Д» — «белый военный билет»: полная непригодность к (прохождение военно-врачебной комиссии не требуется).
Часто предоставляется отсрочка людям, у которых обнаружен недобор массы тела. При этом человек обязуется отмечаться ежемесячно в военкомате, чтобы была возможность контролировать динамику изменения массы тела. Когда этот показатель достигнет нормы, юноша уходит в армию.
Болезни, из-за которых дается отсрочка или освобождение от службы
Есть немало заболеваний, которые не позволяют служить в армии
Не так уж много людей, которых освобождают от армии по причине различных заболеваний. Все зависит от степени и формы заболевания. Самые распространенные причины, по которым человек освобождается от армейской службы:
- Сколиоз второй степени. В этой стадии происходит искривление формы позвоночника. Степень искривления составляет не менее одинадцати градусов. Вместе с этим должна отсутствовать чувствительность и рефлексы в сухожилиях.
- Плоскостопие, третья степень. Народно это заболевание называется «медвежья стопа». При таком заболевании становится практически невозможным перемещаться в армейской обуви, так как у нее стандартный образец.
- Болезнь сустава. Имеется ввиду артроз 2-3 степени, который поразил суставы обеих ног.
- Слепота или проблемы со зрением. Не принимаются в армию те люди, у которых была обнаружена полная или частичная слепота (на один глаз). Кроме того, призывники, которые страдают от близорукости и имеют отслоившуюся сетчатку или глаукому, не попадают в армию. Также не подходят люди, которые пережили существенные травмы зрения.
- Гипертония. Если при обследовании обнаруживается давление 150 на 95, когда человек находится в спокойном состоянии, это значит, что артериальное давление повышено и он не допускается к службе.
- Расстройства слуховых органов. Если при прохождении обследования в военкомате было обнаружено, что призывник не услышал то, что было шепотом сказано на расстоянии больше двух метров, это посвидетельствует о плохом слухе. Негодными являются глухие (на одно ухо или оба) люди, а также больные отитом хронического характера, который оказывает отрицательное влияние на дыхание носом. Глухонемые тоже не проходят службу.
- Желудочные расстройства и проблемы с двенадцатиперстной кишкой. Из-за язв в армию человека не возьмут.
- Панкреатит хронического характера.
- Грыжи, которые привели к расстройству нормального функционирования пищеварительной системы.
Что еще может помешать службе в армии
- Отсутствующие один или несколько пальцев; деформированная конечность.
- Ампутированная конечность или потерянная при других обстоятельствах также препятствует набору в вооруженные силы. Стоит приметить, что перелом предоставляет лишь временную отсрочку, после чего призывник проходит повторное обследование и если не обнаружится никаких критичных последствий перелома, то происходит прием на службу.
- Если рентген покажет деформацию костей, которая спричинена старыми травмами или вывихами, прием на службу не производится. В случае обнаружения камней (размером не менее 5 мм) в одном из органов, то человек будет отправлен лечиться, а его возможность попасть в армию станет под вопрос.
- Проблемы с психическим здоровьем в виде шизофрении, раздвоения личности или присутствия параноидальных страхов и других расстройств не дадут человеку возможности служить. При этом достоверность наличия психического заболевания тщательно проверяется по причине того, что множество желает «откосить» таким способом. Проверяется наличие справки, подтверждающей болезнь и требуется указать наблюдающего врача. Также указывается период времени, с которого наблюдаются обнаруженные отклонения.
- Дефекты речи, из-за которых невозможно разобрать, что говорит человек. Пример — заикание в сильно проявленной форме.
- Сахарный диабет или ожирение в третьей стадии дают освобождение от службы.
- Вегетососудистая дистония, из-за которой мужчина страдает от частых и сильных головокружений, сопровождающихся потерей сознания. Но такая проблема должна быть подтверждена справкой из медучреждения.
- Геморрой во второй степени становится препятствием приему на службу.
- Люди с недержанием мочи не попадают в армию.
- Присутствующие расстройства дыхательной системы в виде астмы, туберкулеза любой формы и других болезней первой степени, которые имеют влияние на работу легких и дыхательных путей.
- Проблемы с сердцем: пороки, нарушенный ритм, аритмия. Призывника с такими расстройствами не имеют права взять на службу.
- Отсрочка предоставляется мужчинам, у которых обнаружена водянка яичка или гиперплазия.
Помимо этого, на службу не принимаются больные, у которых диагностирован СПИД, гепатит С и подобные болезни. Интересно, с чего бы? Потому что в армии происходит регулярный контакт друг с другом и люди, которые имеют настолько серьезные заболевания, не могут быть приняты на службу.
Также на службу не принимаются люди, у которых поставлен диагноз алкоголизма или наркотической зависимости. Должны быть подтверждения того, что человек состоит на учете в наркодиспансере.
По каким еще причинам не берут в армию?
Одного желания — служить или не служить — недостаточно!
Даже если человек здоров, он может быть не принят в армию по следующим причинам:
- Несоответствие возрасту призывников: на сегодня призываются граждане возраста 18-27 лет. Как уже было упомянуто, на службу не будут приняты граждане, не подходящие по состоянию здоровья. Но только в случае, если болезнь неизлечима. Иначе отправляют проходить курс лечения, для чего дают отсрочку и снова присылают повестку. Человек приходит на , где решат, пригоден ли он для прохождения службы.
- В армию не принимаются те, кто служил ранее. Порой засчитывается прохождение воинской службы за границей.
- Люди, у которых есть ученая степень, не проходят армейскую службу. То есть, кандидаты и доктора наук не получают повесток в армию.
- Закон также гласит о том, что если у человека, который погиб во время исполнения воинского долга или был смертельно ранен, были родственники или родные братья, то они освобождаются от службы в армии.
- Судимость тоже является причиной, по которой не принимают в армию. Но важным моментом является то, что судимость должна обладать действительностью на момент призыва. То есть, она не должна быть снятой или погашенной. Мужчины, которые пребывают в МЛС, или проходят исправительные работы, не проходят службу.
- Также не принимаются на службу те, кто присутствуют в уголовных делах как подозреваемые или те, кто задействован в предварительном следствии. Вся информация, касающаяся судимостей, должна подтверждаться официальным документом.
Такой шум вокруг армейского призыва существует из-за того, что в народе бытует мнение о том, что армия калечит призывников. Немалые усилия к этому приложили различные средства массовой информации, которые часто подсвечивают отрицательные стороны воинской службы, вместо того, чтобы показывать позитивные ее стороны.
Кроме того, современное общество довольно слабо воспитывает патриотическое отношение к стране и гражданами, из-за чего мало кто считает собственным долгом прохождение службы и пытается разнообразно «откосить» от этого. Немногие считают, что армия является местом воспитания патриотизма и сильного духа, который помогает справляться с разными сложными ситуациями в жизни.
Возможно, это должно быть распространено для изменения отношения общества к армейской службе. Тем не менее, оставаться в курсе причин, по которым не берут в армию, полезно.
Узнайте самый большой миф о призыве: с чем не берут в армию сегодня? И почему даже здоровый человек может получить освобождение?
CityDog сходил в гости к минским компаниям и узнал у топ-менеджеров, каких людей они возьмут на работу, а каких точно нет.
АРТЕМ РАБЦЕВИЧ
директор
«Куфар
», который успел поработать руководителем рекламного отдела «Онлайнера», а затем - директором площадки
Хороший рекрутинг не только дает кандидату рассказать о себе, но и позволяет работодателю понять черты, которые человек хотел бы скрыть: неорганизованность, конфликтность, желание идти по головам. Если внимательно слушать и задавать правильные вопросы, эти качества можно заметить уже во время интервью.
Иногда случаются ситуации, когда соискатели отвечают на твои вопросы заученными фразами и говорят то, что, по их мнению, ты хочешь услышать. В таких случаях я обычно задаю не совсем стандартный вопрос и смотрю, как человек на него отвечает. А вот если кандидат нервничает на интервью, для меня это, скорее, положительный фактор: значит, он действительно заинтересован в работе и переживает, получит ли место. На самом деле в той или иной степени волнуются практически все. Исключение составляют только крайне стрессоустойчивые по складу характера люди и те, кто регулярно посещает десятки собеседований, - и тут тоже важно понять, почему соискатель это делает.
Я настороженно отношусь к кандидатам, которые рассказывают только о своих успешных проектах, но не могут назвать ни одной своей ошибки. Факапы есть у всех, и я не исключение. Любой, даже самый идеальный сотрудник когда-то облажался. Вопрос в том, смог ли он взять ответственность за ошибку и извлечь из нее опыт или предпочел сослаться на какие-то факторы, которые помешали сделать работу хорошо.
Также я негативно воспринимаю людей, которые безответственно относятся к своему здоровью. Бывает, люди увиливают от ответа на вопрос о наличии серьезных заболеваний из-за негативного опыта собеседований в других компаниях, но мы никогда не откажем в найме человеку с хроническими болезнями, если он обладает достаточными навыками и компетенциями. Но нам важно обладать актуальной информацией о состоянии здоровья наших сотрудников: во-первых, чтобы понимать границы возможностей человека и не перегружать его, а во-вторых — чтобы иметь возможность правильно отреагировать, если что-то пойдет не так. Несколько лет назад, когда я работал в другой компании, одна сотрудница чуть не умерла на рабочем месте просто потому, что не сообщила, что страдает диабетом, - так что к этому вопросу мы относимся очень серьезно.
Я не беру на работу двуличных людей и тех, кто критикует свои прошлые проекты и бывших работодателей. А еще не советую нанимать ленивых - обычно такие не находят, что ответить на вопрос о своих увлечениях. Вовсе не обязательно быть роуп-джампером или музыкантом в свободное от работы время, но если вас вообще ничего не интересует, будь то кинопремьеры, велосипеды, кулинария, встречи с друзьями или переборка старой машины в гараже, - это многое говорит о вас как о личности. Можно взять в команду неидеального кандидата, человека со сложностями характера, но не стоит брать ленивого сотрудника: какие бы мотивационные программы вы ни строили, как бы ни вдохновляли таких людей на интересные проекты, вы никогда их не «зажжете».
И все же один из самых сложных типов кандидатов — так называемые overqualified-соискатели: те люди, которые идут на понижение должности. Одно дело, когда у человека происходит переоценка ценностей и он ищет менее ответственную работу, чтобы уделять больше времени семье или личной жизни. И совсем другое, когда амбициозный кандидат приходит на заведомо не соответствующую его квалификации позицию и обе стороны это понимают, - такие сотрудники надолго не задерживаются и готовы покинуть компанию, как только появится более статусное предложение. Поэтому на собеседовании так важно понять мотивацию кандидатов.
Как обстоят дела с «кумовством» в нашей компании? Если кратко, то оно в концерне запрещено, а ситуация, когда вы проводите собеседование друга и родственника, расценивается как конфликт интересов, - все это прописано в нашем кодексе корпоративной этики. На мой взгляд, это правильно, потому что в такой ситуации очень сложно принять взвешенное решение, основываясь только на квалификации и профессиональных качествах, а не личном отношении.Я не хотел бы работать с родственником - и не важно, насколько хороший он человек и сколько проектов успешно реализовал.
Вопрос, брать ли на работу друга, еще более сложный. Это нормально - становиться друзьями со своими коллегами и вести бизнес с людьми, которых ты уважаешь. Ненормально рассчитывать, что ты можешь получить место в компании просто потому, что кого-то там знаешь. Поэтому если на открытую вакансию претендует твой друг, то ты обязан уведомить об этом коллег и полностью выйти из процесса найма, позволив другим принимать решения на основе объективных фактов - образования, релевантного опыта, реализованных проектов и отзывов с других мест работы.
Очень редко, но действительно случались ситуации, когда люди настолько хорошо выдавали себя за тех, кем не являются, что им начинали верить. Однако, когда дело доходило до работы, все сразу становилось понятно.
Мы не ищем идеальных кандидатов, потому что их попросту нет. Но для меня принципиальное значение имеет вовлеченность кандидата, его отношение к продукту. Между суперквалифицированным человеком, которому все равно где работать, и чуть менее скиллованным, который будет «болеть» за успех компании, я выберу второго. Потому что недостающие навыки можно развить, но нельзя научить человека быть вовлеченным и работать на благо всей команды.
АЛЕКСЕЙ КУПРЕЕВ
сооснователь диджитал-агентства Ufox, онлайн-академии Rocket и академии бега YouCanRun
За жизнь я провел, пожалуй, больше тысячи собеседований. И, конечно, в первые годы, когда навык набора в команду действительно качественных людей еще не был отточен, случались ошибки. Поначалу главная проблема была в том, что я смотрел сугубо на профессиональные качества соискателя. Но, как выяснилось, в первую очередь нужно ориентироваться на качества человеческие.
Я никогда не возьму на работу лгунов, людей с завышенной самооценкой и тех, кто не умеет работать в коллективе. Излишне целеустремленные люди - тоже плохой вариант для компании. По опыту знаю, что человек, который взваливает на себя слишком много и стремится делать все самостоятельно, как правило, быстро выгорает. Каким бы крутым такой сотрудник ни был, надолго его не хватит, и через какое-то время ситуация обернется для всех обратно пропорционально. Поэтому крайне важно уметь держать баланс между отдыхом и работой и знать, что можно сделать самому, а о чем лучше попросить товарища.
По поводу того, брать ли на работу родственников, у каждой компании свое мнение. Мы считаем, что семья - это семья, а бизнес - это бизнес, и если люди могут адекватно разделять эти понятия, не смешивая одно с другим, то почему бы и нет? Мне кажется, это даже полезно. У нас в компании работают родственники, но какого-то панибратства нет: все наравне с остальными.
В общем, если к нам приходит человек честный и готовый не просто к выполнению задач, а к решению проблем компании, то все будет круто. И на собеседованиях таких людей мы стараемся разглядеть и оставить у себя.
Для нанимателя всегда важны такие качества, как открытость и умение давать обратную связь. Если во время разговора человек отвечает на вопросы сухо и немногословно, складывается впечатление, что ему есть что скрывать. Конечно, можно сделать скидку на волнение, но собеседования у нас обычно проходят в обстановке вполне комфортной. Это не длинный стол, на другой стороне которого сидит грозный начальник, - человек приходит, надевает тапочки, садится рядом с тобой в таких же джинсах и начинает разговаривать.
Много вопросов обычно задается для раскачки. По сути, на 90% из них нанимателю и не нужен какой-то конкретный ответ - это делается, чтобы понять логику кандидата, ход его рассуждений и картину мира в целом. Такие неочевидные вопросы, как, скажем, предпочтения в музыке, как раз и дают понимание, что за человек перед тобой. Еще один важный тип вопросов - те, что моделируют экстремальную ситуацию. К примеру, спрашиваешь у человека, пробующегося на должность ивент-менеджера, что он будет делать, если в процессе мероприятия сгорит проектор, - и наблюдаешь, начинает он тупить или, наоборот, накидывать даже абсурдные варианты.
В какой-то период на собеседовании мы любили попросить соискателя сделать что-то нестандартное: помню, как кто-то ел карандаши (смеется ). Это и для фана, и для понимания, насколько быстро человек сможет выйти из зоны комфорта. Но, конечно, такие вопросы задаются кандидатам на определенные должности - финансового менеджера я так собеседовать не буду.
Часто спрашиваю, какую позицию человек в принципе подыскивает для себя и на какие собеседования ходил раньше. И если слышу, что пробовался и на бухгалтера, и на маркетолога, и на аналитика, то понимаю, что не сработаемся - мне нужны люди, которые точно знают, чем хотят заниматься.
Отказывать и говорить неприятную правду в лицо всегда морально тяжело. Но, если уж на то пошло, руководитель и отличается от подчиненных правом на «нет». И пользоваться этим правом нужно, чтобы не потерять свой статус руководителя, как бы это ни было порой неприятно.
МАРИНА КРЕМЯНКО
ведущий специалист по работе с персоналом, МТС
Процесс подбора сотрудников в нашей компании длительный и многоступенчатый, так что с глобальными разочарованиями мы, к счастью, не сталкивались. Не то чтобы ошибки исключены, но сделать их после детального анализа каждого соискателя довольно сложно. Как правило, мы успеваем понять, близок ли человек нашим ожиданиям или все же он не совсем тот, кого мы ищем.
Случается, что на собеседовании и мы, и кандидат понимаем, что наши ожидания не совпадают и друг другу мы вряд ли подойдем. Отказывать, конечно, всегда непросто. Я стараюсь проводить встречи в комфортной, доброжелательной обстановке, благодарю за интерес к нашей компании и вакансии. Не всем хватает уверенности спросить, что же не так, но, если такой вопрос возникает, мы доступно объясняем, что можно улучшить, а что уже хорошо.
Спектр специальностей в нашей компании очень широк, и поэтому необходимые личностные и профессиональные критерии для разных профессий разнятся. Работа с людьми и работа с цифрами отличается: для одних сотрудников больше важна стрессоустойчивость, для других - внимательность и самоорганизованность. Конечно, в первую очередь мы ориентированы на высокую мотивацию и профессиональный опыт соискателей. Важными качествами для нас являются открытость, честность, уважение, добропорядочность, партнерство и ответственность. А еще здорово, когда соискатель знает, чем живет компания и проявляет осведомленность, - все это говорит о том, что он настроен серьезно и действительно хочет работать именно у нас.
Важно уметь хвалить себя, подчеркивать свои сильные стороны. В этом, кстати, очень помогают сопроводительные письма: были случаи, когда какие-то личные факты, объясняющие, почему человеку действительно интересно у нас работать, цепляли куда больше, чем сухие факты из резюме. А еще работодатель всегда обращает внимание на вопросы по функционалу - это не только говорит о мотивации, но и проясняет ожидания обеих сторон.
Меня всегда радуют специалисты, которые приходят к нам с амбициями и горящими глазами. Не так давно устраивалась выпускница вуза, которая просто поразила нас количеством компетенций и опытом участия в различных проектах. И таких людей, в которых виден потенциал, мы готовы принимать в свою команду и развиваться вместе с ними.
ЕВГЕНИЙ НАГЕЛЬ
административный директор минского офиса Gismart
Алгоритм набора сотрудников в маленьких и больших компаниях значительно отличается. Когда у тебя работает 10 человек и когда 70 - это абсолютно разные процессы. И во втором случае процесс подбора - это уже командная работа. У нас прописан определенный механизм проведения собеседований и критерии, по которым мы подбираем людей. Заранее указано, что искать и на что обращать внимание. Это упрощает процесс принятия решений наших HR-менеджеров и «лидов» - самых опытных сотрудников, которые тоже принимают участие в собеседованиях. Конечно, бывают и разногласия, но в ходе обсуждений всегда принимается решение, наиболее верное для компании. Поначалу было сложнее, но сейчас прием кандидатов - это уже отлаженный процесс.
На внешность соискателя при беседе я обращаю мало внимания, а вот на какие-то поведенческие и невербальные моменты смотрю всегда. Понятное дело, что собеседование - стрессовая ситуация, но и в ней можно понять, когда человек просто волнуется, а когда юлит и уходит от ответа. Бывает, люди начинают краснеть, бледнеть, испытывать нервные тики - тогда пытаешься человека переключить, расположить и расслабить, всякое бывает. А иногда кандидаты сами берут инициативу в свои руки: не так давно был случай, когда у меня сложилось впечатление, что не я собеседую соискателя, а он меня.
Чем больше личных вопросов, тем лучше. Бывает, говоришь о работе, а потом: «Кстати, о музыке. Ходили на тот концерт?» Конечно, мы не дискриминируем кандидатов по музыкальному признаку, но вот реакцию человека и его открытость проверяем именно так.
Опыт - тоже важная составляющая: всегда обращаешь внимание на то, в каких компаниях и командах работал кандидат. Но чем крупнее мы становимся, тем больше обращаем внимание на гибкие навыки. Soft skills - это вообще сейчас модная и важная тема. В профессиональном плане человека можно обучить чему угодно, а дисциплина, ответственность, коммуникация, эмоциональный интеллект и менеджерские способности во многом зависят от личностных установок человека.
Идеальные качества, которые ищет любой работодатель, - инициативность, гибкость и обучаемость. Каким бы профессионалом ни был сотрудник, если он не сможет подстроиться под непривычные процессы, его навыки могут и не проявиться вовсе. Также считаю, что человек должен быть в меру эгоистом, но уметь работать в команде: сочетание этих двух качеств - залог успешной реализации проекта. А еще в идеале кандидат для нашей команды должен быть женского пола (смеется)
. Сейчас парней у нас переизбыток, и мы стараемся как-то восстановить гендерный баланс. Поэтому из двух соискателей с одинаковым набором качеств, но с разной половой принадлежностью сегодня мы выберем девушку.
Есть у нас негласное правило: не брать на работу родственников и друзей. Не могу сказать, хорошо это или плохо, но мы считаем, что такой расклад повлиял бы на работоспособность и продуктивность сотрудников не с самой хорошей стороны. К тому же мы против формирования каких-либо кланов: представьте, придут на работу пять родственников, а потом всей семьей примут решение поменять компанию или устроить переворот (смеется) .
Профессионализм HR-отдела измеряется по такому параметру, как количество допущенных ошибок. У нас они, к счастью, случаются крайне редко: за два года работы в компании уволено всего человек 15. Да и испытательного периода в три месяца, как правило, достаточно, чтобы точно понять, действительно ли нам подходит человек.
Долго не работают конфликтные люди, даже если как сотрудники они просто золотые. Статичные, не способные усваивать новую информацию кандидаты тоже определенно не подойдут для нашей сферы.
Конечно, отказывать человеку - всегда не самый приятный процесс, но делать это приходится. По одной из вакансий в последний раз я отказал сразу десяти кандидатам. Каждый раз ты пытаешься сгладить это каким-то комплиментом и благодарностью за уделенное время, а не перечислять навыки, которых у соискателя недостаточно. Отказ обычно происходит по телефону, так что это немного проще, но даже так очень чувствуется, когда человек действительно рассчитывал на это место, - и тогда отказывать куда сложнее. А бывает, что на твое «вы нам не подошли» в ответ слышишь «ну окей» и понимаешь, что человеку не очень-то и хотелось. В любом случае с любым отсеянным кандидатом я всегда стараюсь поговорить «за жизнь» и расстаться без обид и недомолвок.
Когда работодатель ищет нового сотрудника, он, как охотник, целится в мишень. Недаром говорят, хороший работник на вес золота, с ним можно и в огонь, и в пламя. Тем, кто ищет сотрудника прямо сейчас, нельзя нанимать «не тех» людей, иначе негативных последствий не избежать.
10 типов таких людей определили сами предприниматели, чтобы уберечь своих коллег от ошибки.
Хвастуны
«Вам лучше избегать тех людей, которые слишком агрессивно презентуют себя. Тот, кто так увлечен собой, не слишком хороший пример для остального коллектива. Одно дело, когда человек уверенно рассказывает о своих достижениях и результатах, над которыми работает. Другое, когда человек активно нахваливает свои профессиональные и личные качества». — Джон Уест Хэдли, глава John Hadley Associates.
Нытики
«С людьми, которые постоянно на что-то жалуются, невероятно сложно работать. Я советую своим клиентам держаться от них подальше. Обычно на собеседованиях эти люди будут обговаривать мельчайшие детали того, как они будут работать». — Кеннет Сандхейм, CEO KAS Placement.
Одиночные игроки
«Людей, которым кажется, что мир вращается вокруг них, также лучше избегать. Вам нужны сотрудники, на которых можной положиться, командные игроки, с которыми можно ринуться в бой», — Ричард Россигнол, СЕО RTR Сonsulting.
Бездельники
«Они никогда не утруждаются. Тот тип людей, которые в школе могли ничего не делать, но получали «отлично» благодаря усилиям дургих. Они, кстати, запросто могут имитировать свою занятость, постоянно роясь в бумагах, например, но на самом деле они филонят. В коллективе на такого человека будут таить обиды, а это не то, что нужно для здоровой атмосферы на работе», — Шон Копплман, президент The Talent Мagnet.
Негативисты
«Есть люди, которые видят стакан наполовину полным, другие — наполовину пустым, а есть те, которые сами готовы просверлить дыры в этом стакане. Они даже не пессимисты, они просто всем всегда недовольны. Они отрицательно настроены, эгоистичны и хотят над всем иметь полный контроль. В результате в компании, в успех которой они не верят, назревает полный хаос из-за такого людей, а работа стопорится», — Пэт Гудвин, Pat Goodwim Associates.
Скромники
«Речь идет о ложных скромниках. Это те люди, которые на вопрос о своих недостатках ответили бы так: «Я думаю,если бы мне пришлось выбирать один, то это моя готовность работать 24 часа в сутки». Рекрутер бы хотел услышать, как человек готов работать над собой, но в итоге получается, что тот таким образом он сам себя и похвалил. Как и одиночные игроки, лжескромники думают в первую очередь о себе, а не о коллективе», — Линда Спигель, основательница Rising Star Resumes.
Безответственные
«Если вы видите, что перед вам «я никогда ни в чем не виноват» человек, бегите от него прочь. Если спросить его о конфликтах и проблемах на предыдущей работе, он вам скажет, что были виноваты все, кроме него. Дело всегда в других. Эти люди не умеют брать ответственность за провалы, ошибки. Кто-то другой всегда будет крайним», — Ли Дэвис, партнер Davis+Delany.
Люди с низкой самооценкой
«Люди, которые недооценивают себя, не умеют адекватно ставить цели, им всегда будет казаться, что они не справятся с объемами работы. В результате страдать будет сама работа», — Соня Варкей, маркетинг директор Plum.
Узко мыслящие
«Успех гарантирован только тогда, когда рядом с вами бок о бок идут люди с широким мировоззрением, которые готовы к новым идеям и сами могут их предложить. Узко мыслящие люди застревают в своих предубеждениях и не могут адаптироваться к меняющимся условиям работ», — Тодд Хорторн, основатель KangoGift.
Консерваторы
«Старайтесь избегать тех кандидатов, которые видят трудности в переменах. Ищите людей, которые демонстрируют готовность развиваться и подстраиваться под меняющиеся запросы компании. Человек, который противится переменам, противится и новациям, без которых в современном мире просто нельзя», — Жаклин Бреслин, директор TriNet.
